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Gender Pay Gap in der IT

Besonders fortschrittlich oder ziemlich hintendran?

Von Bylle Bauer

 

 

"Gender Pay Gap": Das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen, das hinter dem englischen Begriff steht, ist ein Indiz für die mangelnde Gleichstellung der Geschlechter in einer Gesellschaft. Auch bei uns ist der Gender Pay Gap trotz einiger Bemühungen leider immer noch ein großes Thema. Wie genau es um den Gender Pay Gap in Deutschland und besonders in der IT bestellt ist, erfährst Du hier!

Was ist der Gender Pay Gap?

Frauen verdienen grundsätzlich – auf der ganzen Welt, in allen Branchen und jedem Beruf – schlechter als Männer. Laut Statistischem Bundesamt belief sich diese als Gender Pay Gap bezeichnete Differenz im durchschnittlichen Bruttolohn 2022 auf 18 Prozent. In Westdeutschland und Berlin sind die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede mit 19 Prozent noch stärker ausgeprägt als in den neuen Bundesländern, wo der Gender Pay Gap nur 6 Prozent beträgt.

Branchenunterschiede des Gender Pay Gap

Je nach Branche klafft die Lücke mehr oder weniger weit auf, wobei der öffentliche Dienst generell ein weniger starkes Gefälle aufweist als privatwirtschaftliche Unternehmen. Am härtesten trifft der Gap Frauen in der Kunst und Unterhaltungsbranche (30 Prozent) und Freelancerinnen (27 Prozent), gefolgt vom Gesundheits- und dem Bankenwesen mit 23 Prozent. Im verarbeitenden Gewerbe, der Energieversorgung und dem Handel besteht ein Lohnunterschied von 21 Prozent. Wo die IT zu verorten ist, schauen wir uns in wenigen Augenblicken an.

Weil Du als Informatiker:in jedoch in so ziemlich jeder Branche Fuß fassen kannst, lohnt es sich durchaus, erstmal ein paar generelle Hauptursachen des Gender Pay Gap auszumachen. 

Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles

Der Gender Pay Gap ist ein komplexes Phänomen, das durch eine Kombination aus verschiedenen, vor allem historisch bedingten Faktoren ausgelöst und weitergetragen wird. Es gibt allerdings ein paar unumstößliche Tatsachen in unserer Gesellschaft, die zum Gender Pay Gap beitragen.  

  • Berufliche Segregation: Frauen sind immer noch oft in Berufen anzutreffen, die traditionell schlechter bezahlt werden. Da wären zum Beispiel Pflegeberufe zu nennen oder das Erziehungswesen, gegenüber männlich dominierten Branchen wie Engineering, Finanzwesen oder IT.

  • Zu wenig Frauen in Führungspositionen: Weibliche CEOs, CIOs, CTOs sind in Deutschland deutlich unterrepräsentiert: 2021 waren nur 29,2 Prozent der Führungskräfte weiblich. Dass hoch dotierte Berufe für Frauen schwerer erreichbar sind, trägt nicht unerheblich zum Gender Pay Gap bei. Aber es steckt mehr dahinter: "You can’t be what you can’t see". Der Teufelskreis aus fehlender Sichtbarkeit durch mangelnde Repräsentation führt dazu, dass junge Frauen gewisse berufliche Bereiche als unerreichbar wahrnehmen und meiden. Durch ihr Fernbleiben aber können sie diese Bereiche auch nicht prägen

  • (Unconscious) Bias: (Oft unbewusste) Vorurteile wie der Ähnlichkeits-Bias oder Geschlechter-Bias können dafür verantwortlich sein, dass berufliche Kompetenzen von Frauen geringer eingeschätzt werden und es weniger Chefinnen als Chefs gibt. Bias können auch eine Rolle spielen, wenn Frauen in Gehaltsrunden und bei Beförderungen seltener berücksichtigt werden. Immer noch gelten Frauen als weniger karriereorientiert als Männer. Wobei man an dieser Stelle auch getrost fragen kann, was "Karriere" eigentlich bedeutet. Viele Frauen haben in den letzten Jahren gezeigt, dass sie Vorreiterinnen einer Transformation sind und beruflicher Erfolg und Führungspositionen z.B. in einer Teilzeit für sich beanspruchen. Einige große Unternehmen, wie SAP, haben erkannt, dass "Karriere" nicht an eine 40- bis 60-Stundenwochen gekoppelt ist und schreiben Führungspositionen grundsätzlich in Teilzeit aus – vor allem, um mehr Frauen zu ermutigen, sich zu bewerben.  

  • Teil- und Elternzeitfalle: In der Realität sieht es leider noch anders aus. Dass Frauen in der Regel immer noch die Hauptrolle beim Kinderkriegen und -großziehen spielen, ist einer der Ursachen dafür, dass mehr Frauen in Elternzeit gehen (bzw. länger als Männer) und im Anschluss dann auch öfter in Teilzeit arbeiten. Dadurch entgehen ihnen oft Aufstiegschancen, und Teilzeitjobs sind in der Regel schlechter bezahlt.

  • Diskriminierung: Die (unbewussten) Vorurteile gegenüber Frauen etwa durch die verschiedenen Bias münden in einer faktischen Benachteiligung, die der Gender Pay Gap offenlegt. Menschen, die nicht direkt von dieser Ungerechtigkeit betroffen sind, erkennen die Diskriminierung, die dahinter steckt, oft gar nicht. Sie müssen also erstmal für die ungerechte Behandlung sensibilisiert werden, um dann die Gleichbehandlung und Equal Pay zu unterstützen. 

Gender Pay Gap: (k)ein Thema für die IT?

Zurück zu den branchenüblichen Unterschieden bei der Breite des Pay Gap: Eine Studie des National Center for Women & Information Technology (NCWIT) hat für die USA ermittelt, dass weibliche IT-Profis nur 85 Prozent von dem verdienen, was ihre männlichen Kollegen so einstreichen, und zwar vom Junior- bis zum Executive-Level.

Zwar gibt es noch einiges zu tun, aber die IT ist hierzulande etwas besser aufgestellt als der Durchschnitt. Nach wie vor ist die IT-Welt eine Männerdomäne: Frauen machen gerade mal ein Fünftel der IT-Gesamtbelegschaft aus. 

Das Gefälle zwischen den Gehältern lag nach Angaben des BMFSFJ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) unter dem Durchschnitt. Wie hoch es genau ist, hängt von Faktoren wie der Berufsgruppe, der Betriebszugehörigkeit oder der Wochenstundenzahl ab (benachteiligt sind hier häufig alle, die in Teilzeit arbeiten). Im IT-Sales und Programmierungsberufen lag der Verdienstunterschied 2018 bei 12 Prozent. Die IT-Branche ist männlich konnotiert und es werden grundsätzlich höhere Gehälter gezahlt, auch an Frauen. Trotzdem sind Frauen hier noch unterrepräsentiert und machen gerade einmal ein Fünftel der IT-Gesamtbelegschaft aus. Je mehr Frauen der IT eine Chance geben, desto mehr Role Models und Mentor:innen wird es geben, die Frauen helfen, in der Branche weiterzukommen und genauso gut bezahlt zu werden wie die männlichen Kollegen. Grundsätzlich ist die Informatik-Branche sehr offen gegenüber Profis, egal welchen Geschlechts.

Der Gehaltsunterschied schwankt zwischen einzelnen Berufen deutlich. Der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit gibt einen guten Einblick in die unterschiedlichen IT-Berufe und die jeweiligen Gehaltsentwicklungen nach Geschlecht. In der Softwareentwicklung liegt das Einstiegsgehalt von Frauen z.B. leicht über dem der männlichen Kollegen. Mit zunehmender Berufserfahrung wird die Differenz jedoch immer größer. 

Aber wir sollten nicht vergessen, dass Informatiker:innen ja nicht nur in der IT-Branche, sondern auch in so ziemlich jedem anderen Feld benötigt werden. IT-Berufe sind einfach generell besser und ein wenig gerechter bezahlt als der Durchschnitt.  

Darstellung der Gehaltsentwicklung nach Geschlecht und Alter. Frauen verdienen im Consulting von Anfang an weniger als Männer. In der Softwareentwicklung liegt ihr Einstiegsgehalt über dem der Männer.

Der Gehaltsunterschied schwankt zwischen einzelnen Berufen deutlich. In der Softwareentwicklung liegt das Einstiegsgehalt von Frauen sogar leicht über dem der männlichen Kollegen. Mit zunehmender Berufserfahrung wird die Differenz jedoch immer größer.

Was wird gegen den Gender Pay Gap getan?

Der Gender Pay Gap ist seit einiger Zeit ein wichtiges gesellschaftspolitisches Thema und wird entsprechend angegangen. Auch wenn es noch viel zu tun gibt, so hat die Lücke sich seit 2016 leicht zu schließen begonnen. Die Bundesregierung hat es sich zum Ziel gesetzt, den Gap bis 2030 auf 10 Prozent zu senken. Dafür ergreift sie weitreichende Maßnahmen wie:

  • eine Erhöhung des Frauenanteils in Fach- und Führungspositionen (die Quote) durch gezielte Einstellungs- und Bildungsmaßnahmen

  • die Bewusstwerdung und Beseitigung von Gender Bias und Voreingenommenheiten

  • die Umsetzung von Richtlinien und Verfahren zur Förderung der Gleichstellung und fairen Behandlung aller Mitarbeiter:innen 

Gesetzliche Fortschritte

Zahlreiche Programme auf EU- und Bundesebene, aber auch kommunal und betrieblich, versuchen, die Ungleichheiten durch staatliche Vorgaben zu beseitigen. Zu den wichtigsten Entwicklungen zählt die Einführung einer Reihe neuer Gesetze, allen voran

  • das zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) aus dem Jahr 2016 (remember: ab hier begann die Lücke, sich leicht zu schließen!), das den Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöht und verbindliche Vorgaben zur Frauenquote in Vorständen an die Wirtschaft und den öffentlichen Dienst macht.

  • das Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz), das den Grundsatz "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" verfolgt. Das heißt konkret: Beschäftigte in Unternehmen mit über 200 Mitarbeitenden haben seit Juli 2017 einen Anspruch darauf, zu erfahren, wie sie im Vergleich zu anderen, die dieselbe Tätigkeit ausführen, entlohnt werden. Damit wird ein altes Tabu – über Geld spricht man nicht – außer Kraft gesetzt.

Trotz dieser Bemühungen ist es noch ein langer Weg, bis das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Deutschland beseitigt ist. Doch erste positive Entwicklungen, wie z. B. eine Verringerung des Lohngefälles für Frauen mit Kindern und eine Zunahme der Anzahl von Frauen in Führungspositionen, sind nicht von der Hand zu weisen.  

Der Equal Pay Day

Im März jeden Jahres findet in Deutschland der Equal Pay Day statt, der auf die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern hinweist. Auch in anderen Ländern wird der Tag gefeiert, allerdings nicht am selben Datum.  Durch verschiedene Maßnahmen wie Kundgebungen, Marches oder Konferenzen wird das gesellschaftliche Bewusstsein für den Gap geschärft.

2023 war es am 7.03. soweit. Der Tag ist vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend keinesfalls zufällig gewählt. Er zeigt stattdessen auf, wie lange Frauen nach einem Jahr weiterarbeiten müssen, um so viel zu verdienen wie ihre männlichen Kollegen binnen eines Jahres – aktuell über zwei Monate mehr. Deshalb ist der Equal Pay Day ein wichtiges Event, bei dem Einzelpersonen und Unternehmen die Chance bekommen, sich aktiv für die Beseitigung der Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern einzusetzen.

Was kannst Du gegen den Gender Pay Gap tun?

Eigentlich sollte Bezahlung überhaupt keiner Diskriminierung unterliegen.

There shouldn’t be any gap at all. If two people are doing the same work, race and gender shouldn’t matter, they should be getting paid the same – Wendy DuBow, Forscherin am National Center for Women & Information Technology (NCWIT)

Das trifft natürlich auch auf andere menschliche Merkmale wie Herkunft, Alter, sexuelle Orientierung oder körperliche Einschränkungen zu. Deshalb müssen wir alle – die gesamte Gesellschaft – dafür einstehen, dass Frauen und Männer gleich gut verdienen. Denn Frauenrechte sind Menschenrechte!

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels darf eine Ungleichbehandlung keine Rolle spielen. Deshalb ist es wichtig, sich für Equal Pay stark zu machen und Formen von Diskriminierung, sei es aufgrund des Geschlechts, der Herkunft, sexueller Orientierung oder anderen Dimensionen von Diversität sichtbar zu machen. Als Frau kannst Du Dir in zahlreichen Netzwerken Unterstützung suchen. Du profitierst von erfahrenen Tech-Frauen, kennst Deine Rechte und weißt sie einzufordern. 

Als Mann kannst Du Deine Kolleginnen unterstützen, indem Du selbst den Kampf gegen den Gender Pay Gap aufnimmst, ganz egal, wie vehement oder zurückhaltend. Gehörst Du zur GenZ? Dann weißt Du, dass die Generation Z wie keine andere sensibilisiert ist für Diversity und Geschlechterungerechtigkeiten. Schließlich ist sie groß geworden mit Debatten um #metoo und den Gender Pay Gap. Gerechtigkeit und Diversity sind für Zoomer keine Nice-to-Haves mehr, sie setzen diese Werte bei ihren Arbeitgebern voraus. Mit Deiner Unterstützung trägst Du einen wertvollen Teil zum allgemeinen Schließen des Gender Pay Gap bei und Deine Kolleginnen schätzen Deinen Einsatz.

tl;dr:
  • Überall auf der Welt herrschen Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen, über alle Branchen hinweg.
  • Denn auch in Deutschland klafft eine Lücke von durchschnittlich 18 Prozent zwischen den Gehältern von Männern und Frauen für gleichwertige Arbeit auf. In der IT ist das Gefälle mit 12,5 Prozent besser als das Branchenmittel.
  • Der Gender Pay Gap hat Ursachen wie berufliche Segregation, einen Mangel an Frauen in Führungspositionen, Vorurteile und Diskriminierung oder die Teil- und Elternzeitfalle.
  • Ziel von gesellschaftlichen Bewegungen wie dem Equal Pay Day ist es, eine gerechte Bezahlung für alle Menschen zu erreichen.
 

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